公益法人のハラスメント相談窓口を社内に置くだけではリスクになる3つの理由

規程を整え、社内ハラスメント相談窓口の担当者を決め、職員に周知した。窓口に相談は1件も来ていない。

このような法人は多いはずです。たとえば厚生労働省が企業を対象に行った調査では、従業員99人以下の企業の66.1%が、過去3年間にパワハラの相談を1件も受けていません。

しかし、相談を受けていないことは、何も起きていないことと同じでしょうか。同じ調査によると、パワハラを受けた人のうち、上司や同僚を通じてであれ、勤務先が把握していたと答えた人は37.1%でした。100人がパワハラを受けたとすれば、勤務先が知っていたのは37人です。残る63人のことは、そもそも勤務先に届いていません。相談がないことは、何も起きていないことの裏づけにはなりません。

さらに、知られたからといって、対応されるとはかぎりません。勤務先が知っていた37人のうち、53.2%には何の対応も取っていません。これは20人ほどにあたります。つまりパワハラを受けた100人のうち、勤務先が実際に何らかの対応をしたのは17人です。

社内窓口があるにもかかわらず、なぜこうなるのか。理由は3つ考えられます。職員が窓口に相談しない。届いた相談が対応につながらない。窓口の担当者が1人で相談を抱えこんでしまうためです。そしてこのどれもが、職員数の少ない事務局ほど避けにくくなります。

最後のチェックリストで、自法人の窓口のどこから手をつけるかが分かります。

窓口を置くことと機能させることの違い

窓口を置いて職員に周知する。それで義務を果たしたことになるわけではありません。法律が求めているのは、もう一段先までです。

パワハラ防止法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律。以下、労働施策総合推進法）第31条第1項は、相談に応じ適切に対応するための体制整備を事業主に求めています。窓口については、厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）が2つを挙げています。法と指針は2026年10月に改正され、条番号は第30条の2から第31条に繰り下がりましたが、相談窓口についての記述は変わっていません。窓口を定めて職員に周知すること。そして、その担当者が相談の内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。

見落とされやすいのは2つめでしょう。定められているのは、窓口の整備だけではありません。職員から申出があれば、法人が事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。相談を受けたのに法人が何もしなければ、措置を講じたことになりません。

対応を誤った場合の危うさにも、厚生労働省は触れています。『事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット』に、相談担当者が対応を誤ったために問題がこじれてしまうことがある、と書かれています。

さらに、公益法人にはこじれた先にもう1つのリスクがあります。ハラスメントそのものを所管するのは都道府県労働局で、公益認定を所管する行政庁ではありません。ただ、行為者が理事や理事長であれば、理事会は身内について判断することになります。そこで理事の間が割れれば、理事会や社員総会・評議員会の決議が取れなくなり、行政庁への定期提出書類も作成できません。そして、内部の事情が行政庁に通るとはかぎりません。

ある公益社団法人は、財産目録等を期限までに提出できず、内閣府から勧告を受けました。それでも是正されないまま、約2か月後、適正な手続を経て書類を作成し提出するよう命令を受けました。法人は、理事同士の意見の対立で業務の情報が共有されていなかったと説明しましたが、内閣府はこれを法人の内部の事情にすぎないとしました。その後、公益認定は取り消されています。

この法人の対立について、公表された文書にハラスメントの記載はありません。ただ、内部が揉めて手続が止まったときに行政庁がどう見るかは、きっかけが何であっても変わりません。

この事案について、近畿大学名誉教授の吉田忠彦氏は『月刊公益』2026年5月号で、対岸の火事ではないと書いています。基本的な手続が止まるほどの内部の混乱は、どの法人にも起こりうるからです。

窓口はなぜ機能しないのか。

理由1　職員が社内窓口に相談しない

ハラスメントの相談先として、社内の窓口はほとんど選ばれていません。

厚生労働省の調査によると、パワハラを受けた1,546人のうち、そのあと社内の相談窓口に相談した人は4.5%でした。同僚に相談した人は18.3%、上司に相談した人は17.9%。窓口が選ばれる割合は、同僚や上司の4分の1ほどです。なお、何もしなかった人は36.9%、570人でした。

なぜ選ばれないのか。実務の現場からは、言い出しづらさが指摘されています。公益法人と一般法人の実務誌である『月刊公益』2025年9月1日号で、公認心理師の宮本剛志氏がこう書いています。職員数が少ない職場では、相談すると目立ってしまうので言い出しづらい。そうした声をよく聞く、と。

目立つ、とはどういうことか。

職員が、窓口の担当者である総務課長に声をかけ、2人で会議室に入っていく。職員が10人の事務局なら、それだけで何の話をしているのか周囲には見当がつきます。しかもその職員が相談したいのは、課長と机を並べている部長から受けているハラスメントのことです。

どの事務局にもありそうな場面です。それでも、会議室に入るところを見られた時点で、この職員が何か相談したらしいことは職場に伝わります。

しかも、そのあと部長が課長に呼ばれて同じ会議室に入れば、誰の話だったかまで見当がつきます。相談者と行為者の双方から事実関係を確認することは、指針が例に挙げている手順です。相談の扱い方を誰かが誤ったわけでもありません。ですが、手順どおりに進めるほど、職場には伝わります。

この職員は、次に何かあってももう課長のところへは行かないはずです。そしてその様子を見ていた職員も、自分が行けば同じことになると分かります。

相談したことを理由に不利益な取扱いをすることは、法が禁じています（労働施策総合推進法第31条第2項）。それでも、目立つことそのものは禁止できません。

また、目立つことだけが理由ではありません。さきの570人に何もしなかった理由を聞くと、最も多かったのは「何をしても解決にならないと思ったから」で、65.6%を占めています。窓口が分からなかったという人は10.9%にとどまります。多くは、窓口を知ったうえで、何をしても変わらないと見ています。

何をしても解決にならない。職員がそう見るだけの事情も、少人数の法人にはあります。職員の代わりがいないことです。1人抜ければ業務が止まるので、加害者とされた職員であっても、法人は配置を変えて引き離しにくくなります。宮本氏は、その空気が言葉に出ている職場を危ないと書いています。

「あの人はセクハラはするけれど仕事ができる」。「パワハラするけど、あの人がいないと仕事が回らない」。

事業が止まっては困るという心配は、もっともなものです。ところがその心配が、加害者とされた職員への対応を先送りさせます。人数が少ない職場ほど1人が抜けたときの穴は大きいので、先送りも起こりやすくなります。

そして職員は、その先送りを見ています。何を言ってもあの人は動かされない。そう見えてしまっている職場で、職員が窓口を選ぶ理由はありません。

このように、社内窓口は相談されにくく、期待もされていません。ところが、規模の小さい企業ほど窓口を社内にしか置いていません。

99人以下の企業では73.4%が社内だけに窓口を置いていますが、1,000人以上になるとこれが38.2%まで下がります。小さい職場ほど相談したことが周囲に伝わりやすいでしょうから、外部の窓口をより必要としているのも本来こちらのはずですが、実際の設置状況は逆になっています。

同じ調査は、なぜ外部に置かないのかを聞いていません。ただ、ハラスメント対策に取り組んでいる企業に課題をたずねた設問では、「取組を行う費用が確保できない」を挙げた99人以下の企業は2.5%でした。1,000人以上の3.0%と変わりません。費用が理由だとは言いにくい数字です。

規模の差がはっきり出たのは「特にない」のほうです。99人以下が22.8%、1,000人以上は10.1%でした。3年に1件も相談が来ていない法人からすれば、いまの社内窓口で足りているように思えてしまうのかもしれません。

理由2　届いた相談が対応につながらない

窓口まで相談が届いたとしても、そこから先へ進むかどうかは別の話です。

職場には、長い時間をかけてできた常識があります。窓口の担当者も、その常識のなかで働いてきた人です。届いた相談を「それくらい普通ではないか」と受け止めてしまえば、そこから先へ進みません。もちろん法人としての事実確認も、被害を受けた職員への配慮も始まりません。

その常識がどういうものか、宮本氏が例を挙げています。加害者とされた職員と面談すると、こうした言い分がよく出てくるそうです。

「懇親会で理事長に女性がお酌するなんて普通のことでした」。

見過ごせないのは、これが常識になっている職場に窓口の担当者もいることです。発言した職員に悪意はありません。長年そうしてきて、誰からも何も言われなかった。だから問題だと思っていない。同じ職場で働いてきた担当者も、これを常識だと受け止めているかもしれません。

担当者の受け止めで止まっても、義務のほうは残ります。措置義務を負っているのは、担当者個人ではなく法人です。職員が窓口に相談した時点で、法人には事実関係を確認する義務が生じています。

ところが、受けた相談を担当者がどう記録し、いつ法人に報告するかは、指針に書かれていません。指針が例に挙げているのは「相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組み」までです。厚生労働省が2026年4月24日に示した「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」にも、記録や報告の手順についての記述はありません。担当者がそこで動かなければ、法人は義務が生じたことを知らないままになります。

パワハラの相談があったかどうかを把握していない、と答えた企業も、99人以下では4.0%あります。

止まるのは、担当者のところだけではありません。法人が知っていた場合も、そこから動くとはかぎりません。

調査では、パワハラを受けた人のうち勤務先が把握していたと答えた573人に聞いています。勤務先はその後どう対応したか。特に何もしなかったという回答が53.2%です。同じ573人に、勤務先がハラスメントだと認めたかどうかも尋ねています。あったともなかったとも判断せずあいまいなままだった、が61.4%です。

相談が握りつぶされて消えるわけではありません。判断が下されないまま宙に浮き、そのうち誰も触れなくなる。それが最も多い結末です。

理由3　窓口の担当者が1人で相談を抱えこむ

担当者に求められるものと、置かれている状況は釣り合っていません。

相談した職員が、窓口の担当者の言動によってさらに傷つくことがあります。厚生労働省は事業主向けのパンフレットでこれを二次被害と呼び、その防止も法人がとるべき適切な対応に含まれるとしています。そのうえで、担当者への研修を勧めています。中身は、対応の仕方やカウンセリング手法です。つまり担当者は、カウンセリングに近い技能を求められています。

ところが、その措置を講じている法人は多くありません。ハラスメント対策に取り組んでいる企業に聞いた調査では、パワハラ対策として相談窓口の設置と周知をしているのが86.0%。一方、担当者が適切に対応できるようにするための取組は47.8%です。マニュアルの作成や研修が、これにあたります。さきに見た2つめの措置は、半分ほどにとどまっています。

無理もない面はあります。99人以下の企業の66.1%が3年間にパワハラの相談を1件も受けていないことは、はじめに見たとおりです。来るかどうかも分からない相談のために、法人が研修の予算を組むのは難しいでしょう。

そのうえ、担当者は専任ではありません。中小規模法人の事務局では、一人の職員が総務・経理・事業・広報を兼務していることも珍しくない。弁護士の中尾武史氏が『月刊公益』2026年5月号でそう書いています。その兼務に、相談窓口が加わります。

経験で補うこともできません。相談が3年に1件も来ないのですから、担当者にとっては毎回が初めてのようなものです。前任者がどう処理したかも引き継がれていないなかで、担当者は目の前の職員に向き合うことになります。

訓練を受けていない担当者が、前例もないまま、本来の業務と兼務で重い相談を1人で受け止める。抱えきれなくなっても不思議はありません。

窓口を担当する職員も、法人が守るべき一人です。その一人が、社内の窓口を支えています。

社内窓口の3つの選択肢

社内の窓口について、法人に選択肢は3つしかありません。置かないか、置くだけか、機能させるか。

置かないという選択は、いまや現実的ではありません。規模にかかわらず、すべての事業主が措置義務を負っているからです（労働施策総合推進法第31条第1項）。

厄介なのは、置くだけのほうです。一見すると、何もしていない法人より一歩前に出ています。規程もあり、担当者もいる。ところが、これまで見てきたとおり、職員は相談せず、届いた相談は対応につながらず、担当者は備えのないまま任されている。置くだけの状態では、指針が求める2つめの措置（担当者が適切に対応できるようにすること）を果たしていません。

備えのなさが表に出るのは、実際に相談が寄せられたときです。担当者が対応を誤れば問題はこじれます。法人には、こじれた問題と、果たされていない義務が残ります。

つまり、置かないことも、置くだけで止まることも、その措置を果たしていない点では同じです。

残る選択肢は1つ、機能させることだけです。

内部の努力で埋まる部分と埋まらない部分

機能させるには何をすればいいか。担当者に研修を受けさせる。対応マニュアルを作る。記録の様式を決める。まず思いつくのは、このあたりでしょう。

どれも効きます。研修を受ければ、対応を誤る場面は減らせます。対応マニュアルがあれば、担当者が代わっても同じ手順で受けられます。記録の様式を決めれば、相談があったことを法人が把握できます。

ただ、それをやり切っても埋まらない部分があります。

研修を受けても、窓口の担当者が加害者になりうる立場の人と机を並べ、同じ常識のなかにいることは変わりません。対応マニュアルを作っても、3年に1件も相談が来ない職場では担当者が習熟する機会をもてません。記録の様式を決めても、記録を残すかどうかを決めるのは、やはり同じ担当者です。

どれも、窓口が職場の中にあることから来ています。内部の努力では、そこを動かせません。

内部の窓口を残して外部の窓口を足す形

では、職場の外に窓口を置くと何が変わるのか。といっても、内部の窓口をやめる話ではありません。調査でも、社外のみと答えた企業はどの規模でも2.1%から5.3%でした。外部に置く場合も、内部を残したまま足すのが一般的です。

まず、相談の届き方が変わります。内部だけなら、職員は窓口の担当者に声をかけるしかありません。少人数の事務局では、それだけで周囲に分かります。

外部の窓口があれば、同じ職員が職場の誰にも声をかけずに済みます。受けるのは職場の外にいる相談員です。

受け止め方も変わります。窓口の担当者は、その職場の常識のなかにいます。「それくらい普通ではないか」という受け止めが起こりうるのは、そのためです。外部の窓口はその常識を共有していないので、職場で当たり前になっていることをおかしいと思えます。ただ、外部の窓口が該当性を判断するわけではありません。判断と対処は法人の義務のままです。外部の窓口が変えるのは、その判断の材料が職場の常識に染まらずに法人へ届くことです。

受け手の経験も変わります。外部の窓口では、相談を受けることを職務とする相談員が受けます。担当者が本来の業務のかたわらで初めての相談を受ける形にはなりません。

記録の残り方も変わります。内部の窓口では、相談があったかどうかを最初に判断するのが、それを受けた担当者です。記録の定めがないことは、さきに見たとおりです。忙しい時期に雑談のように持ち込まれた話が、そのまま流れてしまうこともあります。

外部の窓口では、相談を受けた側が記録します。内部のように、担当者の判断でなかったことになることはありません。職員が報告を望めば、整理された記録として法人に届きます。

ここまでは外部の窓口でできることを見てきました。ただ、内部の窓口にできて外部にできないこともあります。同じ職場にいるからこそ、日々の様子が見え、小さな変化にも気づけます。外部の相談員に、それはできません。

厚生労働省の指針も、窓口を定めていると認められる例の1つに、外部の機関への委託を挙げています。外部に委託することは、例外的な手段ではありません。

社内窓口の自己点検チェックリスト

窓口を置いて周知したかどうかは、すぐ確かめられます。機能しているかどうかは、そうはいきません。手がかりになりそうなのは相談の件数ですが、はじめに見たとおり、来ていないことが何も起きていないことの裏づけにはなりません。

機能しているかどうかは、次の5つで見当がつきます。

外部の窓口を選ぶときに見るところ

検討するとなれば、次はどこに頼むかです。見るところは、いくつかに絞れます。

まず、非営利法人の事務局を知っているかどうか。理事や評議員が絡んだ相談をどう扱うか、少人数の事務局で誰が何を兼務しているか。そこを前提に話せない委託先では、職員の相談を受け止めきれませんし、法人に上がる報告も的を外します。

次に、相談がどう法人に届くか。報告の形、匿名や非報告を選べるかどうか、報告を誰が受け取るか。職員が相談しやすいかどうかは、ここに関わります。

あわせて、相談を受ける人の専門性。心理職か、社労士か、弁護士か。それぞれ得意なことが違います。

そして、費用と、始められるまでの期間。相談がない月の扱い、1件あたりの費用、申し込みから利用開始までの日数です。

内部の窓口はそのままで、外に1つ足す形です。1法人では難しければ、複数の法人で共同して外部の窓口を置く方法も考えられると、宮本氏は書いています。自法人の事情に合うものを比べてみてください。

窓口が試されるのは、置いた日ではなく、相談が来た日です。